CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional: Se entiende bien ahora, luego de muchos años
de dudarlo, que toda organización llega a tener una cultura propia.
Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un
sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o
pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una
personalidad que les caracteriza y diferencia de otras
Se entiende bien ahora, luego de
muchos años de dudarlo, que toda organización llega a tener una
cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones
llegan a tener un sistema de significados comunes. Las
organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los
individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y
diferencia de otras. Los estudiosos de la organización han concluido
que es determinante la influencia que la cultura de la organización
ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organización consigue
consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia,
independiente de sus componentes. Este fenómeno es evidente en las
grandes organizaciones. Los empleados y los locales de KFC son
diferentes a los de la IBM. Ambas son organizaciones que trascienden
a sus componentes. Estas son organizaciones de las llamadas
institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intrínseco,
que van más allá de los productos que ofrecen o la forma que dan los
servicios. Se convierten en instituciones legendarias. La
consolidación de una cultura organizacional, crea una aceptación y
entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y
sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo. Dentro de
las culturas se dan subculturas, esto es unidades organizacionales
de menor tamaño que desarrollan una cultura propia dentro de otra,
las cuales llegan a tener enorme influencia en las empresas. Esto lo
vemos con frecuencia en los departamentos de venta, donde se
identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del
grupo cultural, como los rituales, símbolos, historias y lenguaje.
El término cultura organizacional tiene como finalidad describir una
situación que se produce. Es un hecho concreto y positivo. Las
culturas que dan características particulares a una organización,
como todo, no son ni buenas ni malas. Simplemente son como son.
Algunos autores, luego de estudiar grandes empresas privadas
exitosas, han concluido que ellas tienen algunas características
comunes. Eso es lógico y evidente. Pero es apresurado afirmar que se
conocen las características culturas que han hecho exitosas a
ciertas empresas. La cultura cumple numerosas funciones en cualquier
organización. Una de esas funciones es que transmite un sentido de
cohesión a los miembros. A mayor éxito de la organización, mayor
será la cohesión y el anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay
un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las organizaciones
importantes y exitosas". Para ingresar a ciertas empresas hay miles
de solicitudes. He conocido personas que esperaban años,
pacientemente soportando el desempleo, para ingresar solo a una
organización determinada concreta. Otra es que la cultura
organizacional modela, guía, determina el comportamiento de los
componentes del grupo organizado. Esto es poco aparente en
organizaciones pequeñas, como puede ser el caso de una PYME (Pequeña
o Mediana Empresa), pero cada una de ellas desarrolla una cultura
propia, particular y diferenciada, la cual se afianza con el
transcurso del tiempo. La cultura de una organización es la
consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y
sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es
el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carácter, desde
que inicia actividades, a la organización. El creador de una PYME
tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas
que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con
sus ideas. La enorme industria de la computación personal, iniciada
hace 30 años, nos da innumerables ejemplos de personas que han
creado la cultura de sus empresas. Entre ellos el más conocido es
Bill Gates, que crea la gigantesca corporación Microsoft, partiendo
de la nada. MS tiene en la actualidad una cultura y personalidad
completamente propia e independiente de su fundador. El reto que
confronta todo consultor o nuevos líder, cuando quiere hacer mejoras
en una organización, es modificar una cultura arraigada que no se
ajusta a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Las
culturas organizaciones demasiado arraigadas son una carga para la
empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de
ambientes. Las culturas organizacionales profundamente arraigadas
dan a las personas que se encuentran dentro de ella una gran
seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mínimo que
sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos
inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos. La mayoría de los
tratadistas opinan que es posible cambiar la cultura de una
organización. Al igual concuerdan que es un proceso lento que puede
durar muchos años. Incluso si el cambio se llega a producir
reconocen que será solo parcial.
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