COMO DESPEDIR A UN
EMPLEADO ?
Consejos para realizar un despido.
Anunciarle a una persona que ha perdido su empleo es un trago amargo
para los empleadores; empero, es posible prepararse previamente para
enfrentar lo mejor posible la situación: expertos
(CNNExpansión.com) — Aunque se
quisiera tener otro panorama, las cifras señalan que en el país
podrían perderse, este año, hasta 500,000 empleos, según
estimaciones del Instituto de Investigaciones Económicas de la
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
El sólo escuchar la palabra despido "pone a temblar" a los
empleados, pero este escenario puede presentarse y hay que estar
preparado para enfrentar ese duro momento laboral, de la mejor
manera (si es que ésta existe), advierten especialistas.
"La acción de despedir a una persona es una de las experiencias más
difíciles. Es un impacto para ambas partes, quien se queda sin
trabajo y el que da la noticia, sobre todo si se trata de un
colaborador cercano. Por ello, hay que tener en mente algunas
decisiones para evitar que esta acción sea lo menos incómodo",
comenta el director de Dublink, Antonio Yáñez, , empresa de GN10,
experta en reclutamiento y selección, entre otros rubros.
La persona que debe informar al empleado siempre se cuestiona ¿cómo
decirlo? y ¿por dónde empiezo? En especial si se trata de un buen
integrante en su equipo. Es un hecho que quien debe irse estará
totalmente desconcertado y ‘arrojará' varias preguntas, las cuales
deben contestarse sin vacilar pero con mucha consideración, indica
la especialista en Gestión de Recursos Humanos por la UNAM, Ana
Castro.
Algunas veces el despido es ‘inminente' cuando la relación empresa
-empleado se ha desgastado, de tal manera, que el separarse es una
decisión casi ‘cantada' por alguna de las partes, y conocida por los
demás. Sin embargo, no deja de ser un momento ‘estresante',
particularmente cuando la persona debe irse por un ‘recorte'
económico que no guarda relación con su rendimiento. ¿En tu empresa
se vive esta situación? Toma nota de las sugerencias que el director
de Dublink realiza para manejar esta experiencia:
1. Consideración. Sin dejar de ser profesional, se puede ser
respetuoso. Por ninguna razón se debe degradar o ‘cortar en minutos'
a quien será dado de baja. La noticia hay que darla en forma
directa, sin vacilar, por ejemplo "debemos prescindir de tus
servicios". Sin embargo, hay que tomarse el tiempo para exponer los
motivos por los que se llegó a esa decisión, así como la forma en
que cerrarán las cuestiones económicas.
2. Momento privado. Lo más recomendable es comunicar este tema en
una reunión en la oficina del jefe, sin interrupciones. Al hablar
con la persona hay que mirarlo a la cara, sin dejar espacios en
silencio demasiado largos. Si existió una relación cordial con el
empleado, lo menos que éste espera es percibir que ‘del otro lado'
hay cierta sensibilidad por lo que sucede, aunque sin mezclar
situaciones personales.
3. Cero expectativas. Anunciar una salida ‘impone' y podrías verte
tentado a prometer una posible reubicación. Bajo ninguna
circunstancia esto es recomendable, sobre todo si lo haces sólo por
aminorar el impacto del anuncio. Es un tema de ética, y no se puede
jugar con las emociones de la persona.
4. ¿Cuestión de días? Si bien este tipo de noticias no tiene fechas,
el especialista recomienda no informarlas los lunes. Es drástico de
comentar, pero esta decisión desorienta e impacta a tal grado, que
la persona ya no sentiría el ‘humor' para cerrar, en forma, sus
pendientes. No obstante esta recomendación, algunos expertos señalan
que informar al inicio de semana es positivo porque permite a la
persona mentalizar su proceso de salida, despidiéndose de sus
compañeros más allegados.
Lo ideal, indica Antonio Yáñez, es avisar -por lo menos- con dos
semanas de anticipación y, quizá, en jueves, así "el empleado tiene
al menos un fin largo para salir a despejar su mente, compartir esto
con familia y amigos, y empezar posteriormente su búsqueda".
5. Indiscutible. Quien debe notificar el despido es el jefe, y no
encargarle la tarea a nadie más. Esto generaría una imagen de
"traición" o poco compromiso ante el resto del equipo. A final de
cuentas, el jefe o director es la cabeza del equipo y quien debe
responsabilizase de esos temas.
También, y aunque esto es poco común, las empresas deben tratar de
generar algunos recursos para ayudar a la persona, por ejemplo darle
alguna capacitación para mejorar y movilizar su CV. No es una
solución, pero al menos es un tipo de apoyo para quien pierde su
fuente de ingreso, coinciden los expertos.
6. Detalles importantes. En dado caso que la dinámica del trabajo
con el colaborador haya sido buena, hay que evitar llegar a
situaciones como pedir a la persona que entregue, de inmediato, su
tarjeta o pedir que le bloqueen los accesos a su equipo. Por un
parte, es una muestra de respeto y así se evita que la persona
realice algún acto en contra de la organización.
7. Cierre de pendientes. Lo más conveniente es pedirle a la persona
que, en la medida del tiempo y posibilidades, deje la información
ordenada, "a menos que la relación esté muy desgastada y debe irse
de tajo". La conclusión de un esquema laboral se hace con un reporte
de pendientes, que el jefe debe revisar personalmente.
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